外资企业在中国如何雇佣第一名员工

在中国雇佣第一名员工,标志着你的业务从一纸计划变成真正的运营。这也是许多外国公司付出昂贵代价的早期环节——因为中国的用工规则向劳动者倾斜、程序严格,与多数海外创始人习惯的做法截然不同。本文讲清楚你实际需要做什么,以及坑在哪里。

先要有合法主体

几乎所有情况下,没有中国本地法律主体(通常是 WFOE),你无法直接在中国雇人。境外母公司不能简单地把一名在华人员挂在境外工资单上就当作雇员。如果还没准备好设立主体,常见的过渡办法是通过持牌的劳务派遣/名义雇主(EOR)安排用工——但它有自身的限制,不能长期替代你自己的主体。

书面合同不是可选项

中国法律要求签订书面劳动合同,且须在员工入职之日起一个月内签署。错过这个窗口,后果严重:从第二个月起,每个未签合同的月份雇主须支付双倍工资,最多十一个月。满一年未签书面合同,法律视为已订立无固定期限(实际上是长期)合同。这一条规则坑住的外国雇主比任何其他规则都多。

合同必须涵盖的内容

• 期限——固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限。注意连续两次固定期限后,员工通常可要求签订无固定期限合同。
• 试用期——法律按合同期限设上限(如1至3年合同试用期最长两个月),不能随意定六个月。
• 岗位描述与工作地点——范围含糊会让日后调岗和解除更困难。
• 薪酬、工时、社会保险——均为必备条款。

社保和公积金是强制的

雇主必须为员工缴纳五项社会保险(养老、医疗、失业、工伤、生育)及住房公积金,并承担雇主部分。这不是可选福利——不缴是纠纷和行政处罚的高发原因,与员工”约定”不缴并不能使其合法。

外国雇主最常犯的五个错误

1. 把录用通知当成合同。一封录用邮件不是合规的书面劳动合同。在正式合同签署前,双倍工资责任的时钟一直在走。

2. 设定违法的试用期。过长的试用期,或单独的”试用期合同”,不具可执行性,反而招致索赔。

3. 把员工错误归类为承包商。为规避社保把人称作自由职业者,一旦用工关系看起来像雇佣,很难经得起审查。

4. 以为可以随意解雇。中国不存在”随意雇佣”。解除须有法定理由、留痕程序,通常还要付经济补偿——”觉得不合适”本身不是合法解除理由。

5. 为省成本不缴社保。看起来省钱,直到员工提起仲裁或被稽查——届时补缴加罚款远超当初省下的。

找一位中国商业律师聊聊

在中国用工出错的代价,很少是工资本身——而是双倍工资罚则、打不赢的解除纠纷,以及日后浮现的社保补缴。把第一份合同做对,就为日后所有员工立好了模板。如果你即将在中国招第一个人,欢迎联系获取指引。我为外国公司提供用工、公司架构和争议解决服务,在北京和深圳设有办公室。

本文为一般性信息,不构成法律意见。具体事项请来函咨询。